Marianly Andreina Perozo Prieto*
Resumen: El propósito del presente estudio fue establecer el perfil de competencias
que requiere un funcionario público municipal. El tipo de investigación asumida
es de carácter descriptivo. Para obtener el perfil de competencias, se partió
del VII Congreso Internacional del CLAD sobre la Reforma del Estado y la
Administración Pública, donde se establece el perfil de competencias genéricas que
debe poseer un funcionario público.
Palabras clave: Perfil de competencia; Funcionario público; Municipio.
Summary: The purpose
of this study was to establish the competency profile required by a municipal
public official. The type of research assumed is descriptive. To obtain the
competency profile, we based on the VII CLAD International Congress on the
Reform of the State and Public Administration, where the profile of generic
competencies that a public official must possess is established.
Key words: Competence profile: Public servant; Municipality.
Sumario: Introducción. 1. Tres conceptos fundamentales. 1.1. El municipio. 1.2. El funcionario público. 1.3. La competencia. 2. La motivación de un funcionario público
competente. 3. El perfil competencial del
funcionario municipal. Conclusión.
El perfil de competencias es el
listado de las distintas competencias que son esenciales para el desarrollo de
un puesto, así como los niveles adecuado para cada uno de ellos, en términos de
conocimientos, habilidades y conductas observables, tanto para los que es un
desempeño aceptable como para los que es un desempeño superior.
En el caso de la administración pública
municipal, que es el contexto en el cual se basa esta investigación, los funcionarios
públicos tienen como visión orientar su trabajo en término del cliente (ciudadano)
a quien deben servicio y atención, caracterizada esta última en calidad y
competitividad. En la actualidad estas instituciones requieren de personas que posean
características adecuadas que contribuyan al cumplimiento de las metas y
propósitos.
En Venezuela, desde la aprobación de la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela se han evidenciado
profundas transformaciones en la organización del país para lo cual la carta
magna establece principios programáticos que son desarrollados a través de la
aprobación de leyes orgánicas y ordinarias, lo que ha conllevado a un proceso
de cambios en todos los sectores económicos, políticos, sociales y educativos.
En este sentido, se aprueba la Ley
Orgánica del Poder Público Municipal, derogando a la ley de régimen municipal, que
tiene por objeto desarrollar los principios constitucionales relativos al poder
público municipal, su autonomía, organización y funcionamiento, gobierno,
administración y control para garantizar que el pueblo participe en la gestión
local sustentada en los valores de la democracia, la participación, la
corresponsabilidad social, la transferencia de poder a las comunidades e
incluso a los grupos vecinales organizados.
Para dar mayor explicación sobre los
postulados que tiene esta ley es necesario definir qué se entiende como
municipio: los municipios son comunidades estables que viven y comparten en un
determinado lugar, a las cuales el Estado les reconoce el derecho de resolver
los problemas que le son propios de manera autónoma.
La Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela define al Municipio en el artículo 168 como “la unidad
política primaria de la organización nacional, gozan de personalidad jurídica y
autonomía dentro de los límites de esta Constitución y de la Ley”.
En la Constitución se define al municipio
como unidad política primaria por ser el poder que está más cerca del
ciudadano, y por ende puede resolver los problemas locales de una forma más
rápida y expedita, además se entiende que cuando en un país existen muchos
municipios es más democrático por que le da mayor participación al colectivo de
resolver los problemas de la localidad. Así mismo, la Ley Orgánica del Poder
Público Municipal establece la definición del Municipio en su artículo 2:
Artículo 2: El
municipio constituye la unidad política primaria de la organización nacional de
la república, goza de personalidad jurídica y ejerce sus competencia de manera autónoma,
conforme a la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y la ley y su
actuaciones Incorporaran la participación ciudadana de manera efectiva,
suficiente y oportuna, en la definición y ejecución de la gestión pública y en
el control y evaluación de sus resultados.
En la misma normativa se hace referencia a
la autonomía que detentan los gobiernos locales al poder dictar sus
ordenamiento jurídico municipal, elegir sus autoridades, gestionan materias de
su competencia, la organización de manera que se desarrolle las comunidades
locales en el aspecto económico, social y cultural.
Finalmente, recordamos que la Constitución
establece que la Administración Pública está al servicio de los ciudadanos y se
caracterizara por reunir los siguientes principios: el de honestidad,
participación, celeridad, eficacia, eficiencia, transparencia, rendición de
cuentas y responsabilidad con el ejercicio de la función pública.
Es funcionario público aquella persona que
tenga un nombramiento expedido por una autoridad competente, sea remunerada la
contraprestación y tenga carácter permanente (no temporal ni accidental). La
Ley del Estatuto de la Función Pública, define en su artículo 16 quienes pueden
optar a ser un funcionarios del modo siguiente: “toda persona podrá optar a un
cargo en la Administración Pública, sin más limitaciones que las establecidas por
la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y las leyes”.
Así mismo, se distingue al funcionario de carrera como aquella persona que habiendo ganado el
concurso público, superado el período de prueba y en virtud de un nombramiento,
presta servicios remunerados y con carácter permanente.
En
contraposición, sobre el funcionario de libre nombramiento y remoción, anotamos
que el cargo administrativo, que
responde a una estructura de jerarquía y coordinación de un jefe llamado
jerarca y que responde a políticas y órdenes, debe ser ocupado siempre por un
funcionario de carrera; pero existe un conjunto de cargos para cuyo ejercicio
no aplica esta exigencia manifestándose con autonomía funcional y
administrativa. Así, serán funcionarios de libre nombramiento y remoción aquellos
que, como su nombre lo indican, son nombrados y removidos libremente de sus cargos
sin otras limitaciones que las establecidas en esta ley.
Enunciados los conceptos anteriores, se
puede definir al funcionario público municipal como aquel que labora en una
institución pública municipal, que sea nombrado por la autoridad competente, ser
permanente en el ejercicio del cargo y percibir una remuneración.
A la par de lo anterior existe la
necesidad de formar a los funcionarios públicos, incorporándose a la formación
académica de estos, además del conocimiento social y del Estado como fenómenos
particulares, aspectos relacionados con valores y desarrollo humano. La
formación del funcionario público debe perseguir lo cognoscitivo y lo
aptitudinal, en este sentido el desarrollo de aptitudes va más allá de una
simple transmisión de conocimientos situándose en una dimensión formativa dentro
del proceso.
En las organizaciones públicas y privadas,
los empleados en el desempeño de sus funciones, se evidencia que las personas actúan
de forma distinta y obtienen resultados muy desiguales, a la vez cuando se
observan que existen personas con resultados favorables en el desempeño de su
trabajo y que esa conducta es semejante a la de otras personas que sobresalen
en su trabajo. En la Administración Pública Municipal también se encuentran
este tipo de situación en la que algunos empleados obtienes resultados
sobresalientes en el desempeño de sus actividades a diferencia de otros, es
decir son más competentes.
El término de competencia se utiliza
cuando se quiere indicar que alguien está capacitado para llevar a cabo algún
cometido, bien porque está dotado de la autoridad suficiente, porque posee los
conocimientos adecuados o sus cualidades se lo permiten. La competencia es una
característica estable de la persona, que es la causa de una actuación exitosa en
el trabajo.
Así mismo, la persona puede tener los
conocimientos y habilidades necesarias para determinado desempeño pero también es
importante un motivo para realizar la actividad (metas, logros) y la relación
con otras personas. La característica más importante de las competencias para
ser identificadas es que se manifiestan a través del comportamiento.
En el foro, Hernández, Pires y Páez definen
a la competencia como:
Un todo integrado de saberes cognitivos, afectivos y sociales
que promueven el desarrollo integral del individuo y la ejecución de una
praxis, entendida ésta como reflexión y acción, que conlleva a su
transformación y la de su entorno, generan su autonomía y fortalecen sus
relaciones sociales, fundamentadas en el consenso, la autocrítica y la
participación ciudadana.
En tantos, otros como Molina indican que
la competencia es la capacidad para actuar con eficacia, eficiencia y
satisfacción sobre algún aspecto de la realidad personal, social, natural o
simbólica. Cada competencia viene a ser un aprendizaje complejo que integra
habilidades, aptitudes y conocimientos básicos y son desarrolladas por medio de
experiencias de aprendizaje en cuyo campo de conocimiento se integran tres
tipos de saberes: conceptual (saber), procedimental (saber hacer) y actitudinal
(ser)[1].
En este sentido, una competencia es una
parte profunda de la personalidad y puede predecir el comportamiento en una
amplia variedad de situaciones y desafíos laborales, siendo que la misma reúne los
conocimientos adquiridos; los saberes prácticos, los cuales demandan la
adquisición de habilidades, capacidades, destrezas y procedimientos; y actitudes,
intereses, motivaciones y valores.
La Administración pública ha presentado
una gestión basada en el burocratismo piramidal sin tomar en cuenta la
capacitación y desenvolvimiento de los funcionarios en su trabajo, lo cual
tiene como consecuencia la falta de eficacia y exceso de rigidez en la
aplicación de las normas, con lo cual estas práctica contradicen los objetivos
y estrategias que debe afrontar el Estado.
El Estado debe contar con funcionarios
públicos calificados, bien remunerados y motivados como características
indispensables para logar una nueva gestión, que respondan a las necesidades
que presenta la sociedad actualmente. La globalidad en el mundo actual hace que
la Administración pública enfrente nuevos compromisos con la sociedad. Por ella
cada institución bien sea pública o privada debe definir desde sus objetivos
para lograr satisfacer las necesidades del ciudadano/cliente y de los
funcionarios que trabajan en la institución. A tal efecto, es necesario definir
las competencias del funcionario, lo que puede ocurrir de las siguientes
formas:
(i) Identificación
de competencias. Es el método que se sigue para definir cuáles son las
competencias necesarias para desempeñar adecuadamente un trabajo. Existen
diferentes metodologías como el análisis funcional que analiza cuales con las
competencias en una determinada función productiva. Y otras metodologías de
tipo conductista que parte de determinar cuáles son las competencias propias de
aquellos de buen desempeño y las toman como modelos para ser desarrolladas por
el resto del personal.
(ii) Normalización de competencias. Se realiza cuando
una vez identificada la competencia, en una institución se estandariza y se
fija como norma, describiendo en un procedimientos común o catálogo. Generalmente se establecen las
competencias genéricas, las especificas por nivel y en menor medida las
particulares por área o familia de puestos o distintivas de puesto. La
definición de concepto de competencias exige que este manual incluya un diccionario
de las competencias identificadas mediante descriptores traducidos en conductas
observables.
(iii) Formación de competencias. Identificadas las
competencias y descrita la norma, es posible desarrollar un currículo o plan de
actividades de enseñanza para facilitar el aprendizaje de las mismas.
(iv) Normas y evaluación de competencia. El estándar
es la base del concepto de competencia y constituye el elemento de referencia y
de comparación para evaluar
lo que el trabajador es capaz de hacer. Incluye criterios de desempeño tales
como: márgenes de ganancia, velocidad de producción, errores, desperdicios,
definiciones de tiempo usadas con frecuencia en educación, definiciones de
mínimas y objetivos.
(v) Certificación
de competencias. Consiste en el reconocimiento formal de las competencias
que se ha evaluado que un individuo posee.
El perfil de competencias básicas que debe
tener un funcionario público municipal ya sea de carrera o de nombramiento de
libre remoción se estableció en el documento Formación basada en
competencias emprendedoras para la modernización del Estado. VII Congreso
Internacional del CLAD sobre la Reforma del Estado y de la Administración Pública,
Lisboa. Portugal. 8-11. Oct 2002[2] donde
se estableció el siguiente perfil de competencias:
(i) Pensamiento conceptual. Es la habilidad para
identificar en situaciones, relaciones que no son obvias o identificar puntos
clave en situaciones complejas. Incluye la utilización de un razonamiento
creativo, inductivo o conceptual; con inclusión de la creación de nuevos conceptos
para explicar situaciones o resolver problemas, desarrolla conceptos nuevos (no
aprendidos en la formación o experiencia previa) y que no resultan obvios para
los demás.
(ii) Búsqueda de información. Es la inquietud y la curiosidad por saber más sobre las cosas,
hechos o personas. Implica buscar información más allá de las preguntas
rutinarias o de lo que se requiere en el puesto. Puede implicar el “escarbar” o
pedir una información concreta, el resolver discrepancias haciendo una serie de
preguntas, o el buscar información variada sin un objeto concreto, que pueda
ser útil en el futuro, pudiendo valerse de sistemas de información propios (reuniones
informales periódicas, lectura de ciertas publicaciones, etc.).
(iii) Autoconfianza. Es el convencimiento de que uno es capaz de realizar con éxito una
tarea o elegir el enfoque adecuado para realizar un trabajo o resolver un
problema. Incluye el mostrar confianza en las propias capacidades (por ejemplo,
ante nuevas dificultades), decisiones y opiniones, así como buscar nuevas
responsabilidades.
(iv) Orientación al logro. Es la preocupación por realizar bien el trabajo o sobre pasar un
estándar. Los estándares pueden ser el propio rendimiento en el pasado
(esforzarse por superarlos), una medida objetiva (orientación a resultados),
superar a otros (competitividad), metas personales que uno mismo se ha marcado
o cosas que nadie ha realizado antes (innovación). El realizar algo único y
excepcional también indica orientación al logro. Compromete recursos
importantes y/o tiempo para mejorar los resultados, es decir, mejorar el
desempeño, alcanzar objetivos ambiciosos, etc.
(v) Responsabilidad. Es asumir un compromiso por el
desempeño personal.
(vi) Iniciativa. Se refiere a identificar un
problema, obstáculo u oportunidad y llevar a cabo acciones para dar respuesta a
ellos. Por lo tanto, la iniciativa puede ser caracterizada como la predisposición
a actuar en forma proactiva y no solo limitarse a pensar en lo que hay que hacer
en el futuro.
(vii) Integridad.
Es actuar en consonancia con lo que cada uno considera importante. Incluye
comunicar las intenciones, ideas y sentimientos abierta y directamente, y el
estar dispuesto a actuar honestamente incluso en negociaciones difíciles con
agentes externos.
(viii) Flexibilidad. Es la habilidad de adaptarse y trabajar eficazmente en distintas y
variada situaciones y con personas o grupos diversos. Supone entender y valorar
posturas distintas o puntos de vista encontrados, o bien adaptar el propio
enfoque a medida que la situación lo requiera, o bien cambiar o aceptar sin
problemas los cambios en la propia organización o en las responsabilidades del
puesto.
(ix) Empatía.
Comprender los sentimientos de los demás y sus puntos de vista y tiene un
interés real en sus preocupaciones. Demuestra habilidad para ver las cosas
desde la perspectiva de los demás.
(x) Impacto e influencia. Implica la intencionalidad de
persuadir, convencer, influir o impresionar a los demás para que contribuyan a
alcanzar los objetivos propios. Está basado en el deseo de causar un efecto específico
en los demás.
En este sentido, con el perfil
de competencias generales de los funcionarios público municipales mencionado, se
logra el cumplimiento de la misión de las instituciones de la administración
pública como lo es la prestación de servicios públicos a los ciudadanos y
colectivos.
La formación del funcionario público en
este caso específico debe ser flexible y debe cambiar rápidamente junto con las
necesidades y condiciones de la sociedad. Debe existir un educación continua caracterizada por la flexibilidad, polivalencia (capacidad
técnica de funciones que tiene los trabajadores de desarrollar temporalmente o
por necesidades de servicio un puesto de trabajo distinto al que normalmente
desarrolla), empleabilidad y visión generalista, las cuales son exigidas a los
“roles” más que a los “puestos”, que deben ser desempañados por quienes trabajan
en la Administración Pública.
La Administración Pública debe orientar su
trabajo en términos de un cliente-ciudadano a quien debe servicio y atención en
términos de calidad y competitividad. Como organización elige ciertas formas de
diseñar el trabajo y esto afecta los puesto de quienes se desempeñan en ella y
también a aquellos a quienes sus servicios se dirigen, más aún porque la
Administración Pública no puede dejar de lado sus naturales metas de bien común
y solidaridad social, siendo aún más comprometidas las exigencias de cambio a
las que se enfrenta.
Los organismos de la administración pública
municipal, el funcionario público que labore en ellos debe tener competencias
como aquellas capacidades de prever o de resolver los problemas que se le
presentan, proponer mejoras para solucionarlos, tomar decisiones y estar
involucrado –en menor o mayor grado– en la planificación y en el control de sus
actividades.
Dentro de las competencias que debe
desarrollar un funcionario público, las mismas deben responder a los
conocimientos adquiridos, habilidades, capacidades, destrezas, procedimientos,
actitudes, intereses, motivaciones y valores.
Para ser más específicos un funcionario público
municipal debe responder o basar su actuación dentro de su ámbito de trabajo en
los saberes, habilidades y actitudes. Debe caracterizarse por un pensamiento
conceptual, inquietud de adquirir nuevos conocimientos, sistemas de información
propios, autoconfianza, búsqueda de retos y conflictos, orientación al logro,
responsabilidad, iniciativa, ser íntegros, flexible en adaptarse a los cambios,
empático, comprender la situación de los demás, liderar cambios, gestionar
conflictos negociando, etc.
Al cumplir los funcionarios públicos con
estas competencias se logra la misión de las instituciones públicas, que no es
otra cosa que la prestación de servicios públicos de forma eficaz y eficiente a
los ciudadanos y colectivo.
* Abogada de la Universidad del Zulia (LUZ). Especialista en Tributación LUZ.
Magister en Docencia para la Educación Superior por la UNERMB. Profesora
Invitada en la Especialidad en Tributación (LUZ). Maestrante en Gerencia
Financiera.
[1] Véase
https://repositorio.une.edu.pe/bitstream/handle/20.500.14039/2413/TM%20CE-Ge%204030%20M1%20-%20Molina%20Julca.pdf?sequence=1
[2] Véase
Catalano, A., Avolio, S. y Sladona, M. (2004) Diseño curricular basado en
normas de competencias laborales Conceptos y Orientaciones Metodológicas. Buenos
Aires. Banco Interamericano de Desarrollo. 2004; Cecil, U. y Moreno C. (2002) Formación
basada en competencias para la Modernización del Estado, VII Congreso Internacional
del CLAD sobre la reforma del Estado y de la Administración Pública Lisboa.
Portugal; Gonzáles, L. (2001) Aspectos Metodológicos para la
Incorporación del Enfoque de Competencias Laborales en el Sector Publico
Municipal. XI Congreso Internacional del CLAD sobre la reforma del Estado y de
la Administración Pública. Buenos Aires; Dirube, J. Un Modelo de Gestión
por Competencias. Lecciones aprendidas.