EL IMPACTO DE LA INAMOVILIDAD LABORAL EN LA
SEGURIDAD AERONÁUTICA: POSIBLES
SOLUCIONES
PARA SU ARMONIZACIÓN
Ariana Emilia Cabrera Acevedo[1]
Resumen:
El problema práctico detectado en esta
materia se encuentra en cómo se relacionan o conectan instituciones del derecho
laboral venezolano con el personal técnico aeronáutico, en este caso en específico,
cómo compaginar la estabilidad laboral y la inamovilidad laboral si tomamos en
cuenta la labor tan especializada, delicada y fundamental que desempeña este
tipo tan particular de trabajadores. Imaginamos que este tópico perderá
vigencia cuando el personal aeronáutico sea reemplazado por máquinas e
inteligencia artificial. Pero mientras ello no suceda, y estemos en el ámbito
de las relaciones humanas y además, estemos en presencia de un derecho laboral
tan proteccionista como el venezolano, se nos seguirán presentando este tipo de
dificultades.
Palabras clave:
Derecho del trabajo – Inamovilidad
laboral – Estabilidad laboral
SUMARIO.
I. El personal técnico aeronáutico. II. Régimen legal laboral venezolano
aplicable al personal técnico aeronáutico. III.
Estabilidad e inamovilidad laboral. 1.
La estabilidad. 2. La inamovilidad. IV. Problemas concretos en la
aplicación de la ley de inamovilidad laboral al personal técnico aeronáutico. 1. Casos de suspensión y revocatoria de
licencias y certificaciones. 2. Aplicación
del artículo 423 de la LOTTT. 3.
Poderes disciplinarios del patrono. 4.
Ámbito de aplicación de la Ley de Inamovilidad Laboral. 5. Comandante de la Aeronave como delegado del Estado Conclusión.
I. EL
PERSONAL TÉCNICO AERONÁUTICO
De acuerdo con el artículo 39 de la Ley de
Aeronáutica Civil Venezolana[2]
el personal aeronáutico: “está integrado por el conjunto de personas que en
vuelo o en tierra, desarrollen actividades que estén directamente vinculadas al
vuelo y mantenimiento de las aeronaves, a la atención de los pasajeros y carga,
así como la seguridad aeronáutica, de acuerdo con lo establecido en el
ordenamiento jurídico”.
En ese sentido, Freddy
Belisario[3]
sostiene que el personal aeronáutico comprende a todo el personal que realizan
actividades profesionales y técnicas relacionadas con la aeronáutica civil.
Así mismo, este personal a fin de desempeñar sus
funciones debe contar con las certificaciones y licencias expedidas por la
autoridad aeronáutica de acuerdo con la normativa técnica respectiva.
El integrante del personal aeronáutico por
excelencia o que más se destaca, es evidentemente el Comandante de la Aeronave,
que en la mayoría de los casos coincide con el piloto al mando designado. Él es
quien ejerce la dirección de la aeronave y sobre quien recae la mayor
responsabilidad en cuanto a su conducción segura. Respecto a los pasajeros,
tripulación, equipaje, carga y correo, es la máxima autoridad a bordo[4].
Sin embargo, él no es el único, sino que tenemos que
incluir a todos aquellos tripulantes en vuelo (copiloto, aeromozas,
sobrecargos), así como el personal en tierra tales como mecánicos, operadores
de radio, controlador de tránsito aéreo y todo aquél que tenga que cumplir
labores operativas necesarias para lograr que los aviones despeguen y lleguen a
su destino.
Cuando este personal aeronáutico esté adscrito al
servicio de navegación aérea, presta un servicio de seguridad del Estado. Estos
servicios son los de tránsito aéreo, meteorología, telecomunicaciones,
información aeronáutica, ayudas a la navegación, búsqueda, asistencia y
salvamento y aquéllos que garanticen la seguridad, regularidad y eficiencia de
la navegación aérea.
II. RÉGIMEN
LEGAL LABORAL VENEZOLANO APLICABLE AL PERSONAL TÉCNICO AERONÁUTICO
Ahora bien, sin duda alguna se ha estudiado al
personal aeronáutico desde el punto de vista técnico, especialmente en lo
relativo a las licencias que ellos deben poseer.
Pero claramente también hay que considerar que este
personal técnico aeronáutico no realiza labores en forma independiente sin
recibir órdenes o instrucciones de nadie, sino que, por el contrario, están en
una relación de dependencia, ya sea con el Estado (por ejemplo el Instituto
Nacional de Aeronáutica Civil), de una OMA (Organización de Mantenimiento
Aeronáutico) o sencillamente de un explotador o prestador del servicio
aeronáutico.
De acuerdo con ello, no cabe duda que el personal
técnico aeronáutico tiene la condición de trabajadores al servicio de un
patrono. Adicionalmente, este personal no puede ser equiparado a un obrero o
una secretaria, pues el alto nivel de profesionalización, especialización y
tecnificación trae como consecuencia que sean personas con una relación de
trabajo muy especial, que no se rige en su totalidad por las mismas normas de
un trabajador común.
Si revisamos el Anexo 1 del Convenio de Chicago y
las Regulaciones Aeronáuticas Venezolanas (“RAV”) encontraremos que se
considera miembro de la tripulación de vuelo aquél titular de una licencia, a
quien se asignan obligaciones esenciales para la operación de una aeronave
durante el periodo de servicio de vuelo[5]; en
ese mismo sentido lo establece la Resolución conjunta del Ministerio del
Trabajo y el Ministerio de Transporte[6].
Se hace conveniente señalar que lo anterior no
significa que toda persona que preste servicios, por ejemplo, para una
aerolínea, debe ser considerado “personal técnico aeronáutico” sino sólo aquél
que, tal y como lo establece la norma, esté directamente vinculado al vuelo y
mantenimiento de las aeronaves, a la atención de los pasajeros y carga, así
como la seguridad aeronáutica. Consideramos que en consecuencia, un operador
telefónico que se dedique a vender boletos aéreos no puede ser considerado
personal técnico aeronáutico; ciertamente será un trabajador de la línea aérea,
pero no estará regido por las especiales normas que aplican a este tipo de
personas/actividades. Una de las señales propias de la caracterización de este
tipo de personal, es la necesidad de contar con licencias, certificaciones o
habilitaciones expedidas por el INAC, sin las cuales sería imposible ejercer
las funciones propias al cargo que desempeñan.
Así encontramos en la LOTTT una sección dedicada al
trabajo en el transporte aéreo contenida en los artículos 268 y siguientes. Por
otro lado, en la LAC también existen una serie de obligaciones tanto para el
personal aeronáutico como para el Comandante de la Aeronave, que necesariamente
tienen una connotación laboral, pues son conductas que deben adoptar o evitar y
que son inherentes a la prestación de servicios. También debemos destacar
algunas normas contenidas en las RAV, Reglamentos y otras normas, que si bien
no tienen una connotación propiamente laboral, contiene ciertas normas que
tienen una relación directa con esta rama del derecho. En líneas generales,
pudiéramos resumir el régimen legal laboral especial aplicable al personal
técnico aeronáutico como sigue:
Primero, la Sección
Tercera del Capítulo VI de la LOTTT aplica a los tripulantes de las aeronaves
civiles, así como también les son aplicables todas las demás previsiones de la
LOTTT para el resto de los trabajadores.
Lo anterior quiere decir que, además de lo
establecido específicamente para estos trabajadores en esta sección, debe
aplicársele, en lo que sea compatible, el régimen regular laboral venezolano.
Entonces entendemos que todo lo relacionado con
principios laborales, contrato de trabajo, remuneración, vacaciones, bono
vacacional, utilidades, régimen de prestaciones sociales, previsiones sobre la
terminación de la relación de trabajo, entre otros, rigen por igual la relación
de trabajo de este tipo de trabajadores.
Segundo, con relación a
la jornada, la LOTTT remite su fijación a la Convención Colectiva del Trabajo o
a lo que sea fijado por la Administración Pública[7]. Sin
perjuicio de ello, se señala también que este tipo de trabajadores deben
descansar por lo menos un domingo al mes, no pueden interrumpir el servicio en
un aeropuerto distinto al de destino (con sus excepciones) y la necesidad de
prolongación de jornada en caso de vuelos de auxilio, búsqueda o salvamento.
Sobre esta materia, debemos señalar que la Sala de
Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia ha interpretado cómo debe
computarse la jornada efectiva de este tipo de trabajadores, entendiendo que no
puede computarse únicamente las horas que la tripulación se encuentra volando,
sino también las horas antes o después del vuelo en las que la tripulación se
encuentra a disposición del patrono[8].
Tercero, sobre las
licencias, el Anexo 1 al Convenio de Chicago, el Reglamento sobre las Licencias
al Personal Técnico Aeronáutico de 1996 y la RAV 60[9]
prevén que ninguna persona podrá actuar como miembro, ejercer las funciones y
empleos del personal técnico aeronáutico si no posee las licencias
correspondientes, pues estos son documentos necesarios para ejercer las
funciones aeronáuticas. Para expedir cualquier licencia a este personal, deben
cumplir con todos los requisitos relativos a edad, conocimiento, experiencia,
pericia, aptitud psicofísica, entre otras[10].
Cuarto, en cuanto al
personal técnico aeronáutico, existen obligaciones y prohibiciones específicas
para este tipo de trabajadores, las cuales rigen al igual que las obligaciones
comunes para todos los trabajadores[11]:
(i) Someterse a cursos de actualización o entrenamiento cuando haya dejado de
prestar servicios por más de 30 días consecutivos; (ii) Velar porque no se
transporte pasajeros o carga que no cumpla con los requisitos legales; (iii) Mantener
vigente los documentos requeridos para la prestación del servicio; y (iv) Obedecer
las instrucciones impartidas por el Comandante de la Aeronave.
Adicionalmente, tienen prohibido (i) ingerir bebidas
alcohólicas desde 24 horas antes del inicio de un vuelo y durante el mismo;
(ii) consumir drogas durante el servicio y fuera de él. Estas conductas son
igualmente sancionadas en la LAC implicando, además, una condena de 6 a 8 años
de prisión y la revocatoria de la licencia; y (iii) agredir, intimidar o
amenazar a cualquier pasajero.
Quinto, Con relación
al Comandante de la Aeronave, encontramos dentro de sus obligaciones: (i) planificar
y realizar cada vuelo acorde con la oficina respectiva. El plan de vuelo no
puede ser alterado; (ii) verificar, antes de iniciar el vuelo, que la aeronave
cumpla los requisitos de seguridad; (iii) efectuar los vuelos de auxilio,
búsqueda o salvamento en cualquier tiempo y lugar, cuando se le requiera; (iv) anotar,
en la bitácora de la aeronave, los datos que se requieran en relación al vuelo,
así como toda contingencia que en él se produzca. La bitácora o los registros
de la aeronave no pueden ser alterados; (v) rendir los informes, formular las
declaraciones y manifestaciones y firmar la documentación relativa al vuelo;
(vi) informar al patrono al final de cada vuelo, sobre los desperfectos o fallas
técnicas que haya detectado; (vii) mantener su certificado médico y licencia
vigentes, así como llevar consigo toda la documentación exigida por la
autoridad aeronáutica; (viii) informar a la autoridad aeronáutica de los
accidentes o incidentes en los que haya estado involucrado; (ix) dejar a los
tripulantes, pasajeros, carga o correo únicamente en el lugar de destino. El
Comandante de la Aeronave no podrá utilizar aeródromos no autorizados por la
autoridad aeronáutica; (x) suministrar toda la información requerida por la
autoridad aeronáutica de forma veraz y precisa; (xi) operar la aeronave de acuerdo
a sus capacidades técnicas; (xii) permitir el acceso o la inspección de las
aeronaves por parte de la autoridad aeronáutica; (xiii) acatar las órdenes de
los inspectores de seguridad y del servicio de control de tránsito aéreo; y
(xiv) cumplir con las normas de circulación aérea.
Adicionalmente, tiene prohibido (i) permitir a bordo
de una aeronave el uso de aparatos que posibiliten el levantamiento de
información sobre la seguridad el Estado; (ii) transportar cadáveres y órganos
humanos; (iii) aterrizar sin causa justificadas en aeródromos distintos a los
señalados por la autoridad aeronáutica; (iv) iniciar el vuelo si la aeronave no
cuenta con los documentos a bordo vigentes o no tiene marcas de nacionalidad o
matrícula, o si ella no está aeronavegable; (v) realizar vuelos de
demostración, acrobáticos, pruebas técnicas o de instrucción; (vi) iniciar el
vuelo sin respetar los periodos de servicio, tiempo de vuelo o descanso de la
tripulación; (vii) transportar armas, explosivos, mercancías peligrosas o
prohibidas; (viii) impedir u obstaculizar la circulación aérea; y (ix) arrojar
o dejar que se lancen objetos desde la aeronave.
Y sexto, en
cuanto al patrono, son obligaciones específicas (i) proporcionar alimentación,
hospedaje y alimentos, o su equivalente en dinero, cuando el tripulante
permanezca fuera de su base; y (ii) cumplir con las disposiciones legales sobre
seguridad aérea.
Como ya hemos señalado, el Comandante de la Aeronave
cobra una relevancia vital, tanto en el Derecho Aeronáutico como en el Laboral.
De hecho, en virtud del artículo 41 de la LOTTT, se considera que el capitán de
la aeronave es el representante del patrono para todos los fines derivados de
la relación de trabajo, aún sin poseer un poder de representación. En situación
similar se encuentran el gerente de operaciones, superintendente de vuelos,
jefe de adiestramiento, jefe de pilotos y cualesquiera otras personas que
realicen funciones análogas (Art. 269 LOTTT). Es decir, todas y cada una de
estas personas, empezando por el capitán (entendiendo que la LOTTT se refiere
realmente es al Comandante de la Aeronave), al menos desde el punto de vista
laboral, sustituyen al patrono, y por tanto, deben ser considerados personal de
dirección (artículo 37 LOTTT).
III. ESTABILIDAD
E INAMOVILIDAD LABORAL
El régimen laboral venezolano está profundamente
marcado por una protección total a los trabajadores quienes son entendidos como
débiles jurídicos de la relación jurídico-laboral. Por ello, existen varias
previsiones legales y sub-legales que vedan a los patronos de despedir
injustificadamente a los trabajadores, como pasaremos a analizar de seguidas:
1. La
estabilidad
La noción del trabajo existe por la necesidad que
tienen todas las personas de obtener ingresos económicos para subsistir y
proveerse de sustento. Dicho sustento puede ser obtenido de diversas maneras, y
la más común de ellas es sometiéndose al poder y control de una tercera
persona, quien a cambio de los servicios personales que preste lo remunerará y
le permitirá proveerse de una vida digna. En esta relación, por lo general
quien recibe los servicios es quien tiene poder sobre la otra persona, pues
quien presta el servicio debe limitar su libertad personal y subordinarse a
quien lo recibe.
Por lo necesario de sustentarse los medios
necesarios para sí y su familia, la idea de estabilidad va acompañada de lo
dañino que puede ser para una persona perder su trabajo y verse impedida de
recibir tal sustento.
César Carballo, tomando a su
vez las palabras de Ermida Uriarte,
considera que “la estabilidad en el empleo se erige en condición de eficacia
del propio derecho del trabajo: sin aquélla resultará imposible garantizar la
igualdad, la integridad, la dignidad y la libertad que dicha disciplina
jurídica impulsa en el plano de las relaciones de trabajo”[12].
Con relación a este tema, agrega:
…el
derecho del trabajo ha de propiciar la preservación del vínculo laboral
mediante la represión del despido incausado o ad nutum, que constituye la
estabilidad en el empleo propiamente dicha o stricto sensu, y otro conjunto de
medidas adecuadas a la satisfacción del referido objetivo, entre las que
destacan la preferencia por la duración indeterminada del vínculo laboral, es decir,
la excepcionalidad de las contrataciones temporales o restringidas a una obra
determinada, la procedencia de novaciones tanto subjetivas como objetivas sin
extinción del vínculo jurídico, y la admisión de prolongadas circunstancias
suspensivas.
En conclusión, podemos afirmar que la estabilidad
procura la preservación del empleo (del vínculo laboral en palabras de César Carballo), pues al ser éste la
fuente principal de sustento económico de las personas, el poder arbitrario que
tendría un patrono de despedir sin justa causa a sus trabajadores menoscabaría
sus derechos humanos y constitucionales.
De acuerdo con esta noción, César Carballo estudia las concepciones de estabilidad, las
cuales podemos entender en forma gradual: desde el régimen de libre despido,
pasar por la estabilidad relativa y por último, la estabilidad absoluta. Dichos
regímenes se basarán en la posibilidad que tenga un patrono de despedir
injustificadamente a sus trabajadores.
Claramente el régimen de libre despido refiere a la
posibilidad del patrono de despedir a sus trabajadores sin alegar ninguna causa
que lo justifique.
El régimen de estabilidad relativa, también llamada
impropia, aparente, imperfecta o básica, restringe la posibilidad del patrono
de despedir a un trabajador sin justa causa y sólo lo permite a cambio del pago
de una indemnización al trabajador. De esta forma, el legislador procura
persuadir a los patronos del despido injustificado pechándolos económicamente
con el pago de la indemnización que establezca la ley. Este fue el régimen que
estuvo vigente en Venezuela hasta mayo de 2012.
En la Ley Orgánica del Trabajo derogada, si un
trabajador era despedido y éste solicitaba la calificación de la falta para
determinar si dicho despido fue justificado o injustificado, se permitía al
patrono persistir en el despido pagando la indemnización prevista en el
artículo 125 de dicha ley. El despido era, en efecto, considerado
injustificado.
Sin embargo, con la promulgación de la LOTTT el 7 de
mayo de 2012, el régimen de estabilidad pasó a ser un régimen de estabilidad
absoluto. Bajo nuestro régimen, el patrono no puede, legalmente, pagar una
indemnización y persistir en el despido, sino que únicamente bajo una de las
causales establecidas taxativamente en la ley, puede despedir a sus
trabajadores. La LOTTT define la estabilidad en su artículo 85 como: “el
derecho que tienen los trabajadores y trabajadoras a permanecer en sus puestos
de trabajo. Esta Ley garantiza la estabilidad en el trabajo y dispone lo
conducente para limitar toda forma de despido no justificado, conforme consagra
la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. Los despidos
contrarios a la Constitución y a esta Ley son nulos”.
La anterior definición, va acompañada por el
artículo 86 referida a la garantía de estabilidad. Siendo que, en conclusión,
ante un despido injustificado, se considerará nulo y se deberá reinsertar o
reintegrar al trabajador a su puesto de trabajo.
Aun cuando nuestro régimen prevé una estabilidad
absoluta, no lo es para todos los tipos de trabajadores, sino que excluye al
personal de dirección y aquéllos trabajadores cuya relación de trabajo tenga
una antigüedad menor a un mes. De resto, todos los trabajadores están
protegidos por la estabilidad absoluta.
La LOTTT también establece cuál es el proceso en
caso de despido, donde, en líneas generales, el patrono deberá notificar al
Tribunal competente el despido con las razones que lo justifican.
Posteriormente, el trabajador podrá (i) solicitar que se califique la falta
alegada por el patrono pues considera que la falta no ocurrió o las razones
alegadas no están dentro de los parámetros de la LOTTT, y en consecuencia, que
sea restituido a su puesto de trabajo y el pago de sus salarios caídos; o (ii)
si no desea continuar su relación de trabajo, a la cual tendría derecho de ser
injustificado el despido, podrá demandar sus beneficios laborales, en caso de
que no se les haya pagado y la indemnización del artículo 92 de la LOTTT,
establecida cuando la relación de trabajo culmine por causas ajenas a la
voluntad del trabajador.
Un aspecto que debemos destacar es que bajo las
previsiones de la LOTTT, el trabajador que comete una falta primero es despedido y después, a solicitud del trabajador, se
evalúa si las causas alegadas por el patrono son procedentes.
2. La
inamovilidad
De acuerdo con César
Carballo, “La inamovilidad
supone la garantía de que sus titulares no podrán ser despedidos, trasladados o
afectados por cambios en las condiciones de trabajo sin que medie justa causa,
previamente calificada por la autoridad administrativa competente (inspector
del trabajo), a través del procedimiento autorizatorio,
con garantía de contradictorio y pleno respeto al derecho a la defensa,
previsto en el artículo 422 LOTTT”[13].
Asimismo, la LOTTT prevé en su artículo 94, lo
siguiente:
Los
trabajadores y trabajadoras protegidos de inamovilidad no podrán ser
despedidos, ni trasladados, ni desmejorados sin una causa justificada la cual
deberá ser previamente calificada por el inspector o inspectora del trabajo. El
despido, traslado o desmejora de un trabajador o trabajadora protegido de
inamovilidad son contrarios a lo previsto en la Constitución y en esta Ley.
El
Ejecutivo Nacional podrá ampliar la inamovilidad laboral prevista en esta Ley
como medida de protección de los trabajadores y trabajadoras, en el proceso
social de trabajo.
La
protección de la garantía de inamovilidad de los trabajadores y trabajadoras
amparados por ella, se realizará mediante el procedimiento contenido en esta
Ley, que es gratuito, accesible, transparente, expedito, sin dilaciones
indebidas y sin formalismos o reposiciones inútiles. El mismo expresa la
autoridad del poder popular en materia del trabajo y seguridad social, y sus
actos, resoluciones o providencias se ejecutarán efectivamente y no serán
objeto de impugnación en vía jurisdiccional, sin previo cumplimiento del acto
administrativo.
Del artículo precedente se desprende que la
inamovilidad no sólo comprende la imposibilidad de despedir injustificadamente
a un trabajador, sino además de trasladarlo o desmejorarlo en sus condiciones
de trabajo. Tal como lo explica César
Carballo, el concepto de inamovilidad contiene en sí mismo las
características propias de la estabilidad absoluta, pero además, las del
principio de intangibilidad de la relación de trabajo, lo cual impide cualquier
tipo de alteración de las condiciones de trabajo de los trabajadores al
servicio de un patrono.
Tradicionalmente, la inamovilidad es la consecuencia
de un fuero especial del que gozan trabajadores en situaciones particulares. La
ley entiende que existen cierto tipo de trabajadores que son más vulnerables y,
por tanto, necesitan garantizar no sólo su estabilidad, sino que un patrono en
forma arbitraria no menoscabe sus derechos laborales (irrenunciables) y no lo
desmejore en su condición.
De acuerdo con la LOTTT, los trabajadores que gozan
de fuero, y por tanto, están protegidos por la inamovilidad, laboral son: (i) todos
los trabajadores tercerizados, hasta su efectiva incorporación en la entidad de
trabajo (artículo 48 LOTTT); (ii) todos los trabajadores cuando por razones
técnicas o económicas exista peligro de extinción de la fuente de trabajo, de
reducción de personal o sean necesarias modificaciones en las condiciones de
trabajo (artículo 148 LOTTT); (iii) la trabajadora en estado de gravidez o que haya
adoptado a un niño menor de tres años, y hasta dos años después del parto o
adopción (artículo 335 y 420 LOTTT); (iv) el trabajador, desde el embarazo de
su pareja o que haya adoptado a un niño menor de tres años, y hasta dos años
después del parto o adopción (artículo 339 y 420 LOTTT); (v) el trabajador con
un hijo con discapacidad que le impida o dificulte valerse por sí mismo, la
inamovilidad es permanente (artículo 347 y 420 LOTTT); (vi) quienes gocen de fuero
sindical (artículo 419 LOTTT)[14],
(vii) los trabajadores durante la suspensión de la relación de trabajo
(artículo 420 LOTTT); (viii) los delegados de prevención, hasta tres meses
después de vencido el término para el cual fue elegido (artículo 34 de la Ley
Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo); (ix) el
trabajador que tenga una discapacidad y se reintegre al trabajo, hasta un año
después de su reintegro (artículo 100 de la Ley Orgánica de Prevención,
Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo); (x) los voceros de los Consejos
Productivos de Trabajadores, hasta seis meses después de vencido el término
para el cual fue elegido (artículo 15 de la Ley Constitucional de los Consejos
Productivos de Trabajadores y Trabajadoras); y (xi) todos los trabajadores
cuando se notifique la convocatoria al proceso de elección de los trabajadores
voceros el Consejo Productivo de Trabajadores (artículo 15 de la Ley
Constitucional de los Consejos Productivos de Trabajadores y Trabajadoras).
Aunque amplia y basta la lista anterior, según lo
establecido en el artículo 94 antes citado, el Ejecutivo Nacional puede ampliar
la inamovilidad laboral establecida en las normas. Vista esta competencia que
tiene el Ejecutivo Nacional, se han dictado Decretos de Inamovilidad Laboral
sucesivos en el tiempo, por lo menos en este siglo XXI, se han dictado decretos
de inamovilidad sucesivos desde el 28 de abril del 2002.
Inicialmente los decretos de inamovilidad laboral
exceptuaban de su aplicación a los trabajadores de (i) dirección; (ii)
confianza; (iii) que tengan menos de 3 meses de servicio; (iv) que devenguen
salario básico mensual mayor a un número determinado de salarios mínimos; y (v)
funcionarios del sector público quienes conservan la estabilidad prevista en la
ley que los rige.
A partir del 27 de diciembre de 2012 las excepciones
a los decretos de inamovilidad que se iban dictando anualmente fueron reducidos
a los trabajadores de (i) dirección; (ii) que tengan menos de un mes de
servicio; (iii) temporeros, eventuales y ocasionales; y (iv) funcionarios del
sector público quienes conservan la estabilidad prevista en la ley que los
rige.
La última inamovilidad decretada para la fecha en la
que se escribe el presente trabajo fue a través del Decreto con Rango, Valor y
Fuerza de Ley de Inamovilidad Laboral, dictado el 28 de diciembre de 2015 en la
Gaceta Oficial N° 6.207 Extraordinario, la cual tiene vigencia hasta el 28 de
diciembre de 2018.
Visto el anterior panorama, podemos concluir que todos los trabajadores gozan de
estabilidad y de inamovilidad laboral; salvo en el caso del personal de
dirección y los que tienen menos de un mes de antigüedad.
Todo lo anterior significa que la mayoría de los
trabajadores que prestan servicios bajo la legislación laboral venezolana
tienen una garantía de intangibilidad de su relación de trabajo. Si cometen una
falta, sólo podrán ser despedidos justificadamente si media una autorización previa del Inspector del Trabajo
competente. Cualquier despido que se haga sin la autorización previa del
funcionario público competente, debe ser considerada nula así el trabajador
haya incurrido en una falta tipificada en la LOTTT; sin dicha autorización, el
despido es absolutamente nulo y el trabajador debe ser reenganchado en el mismo
puesto de trabajo y bajo las mismas condiciones laborales que desempeñaba antes
de su despido.
IV. PROBLEMAS
CONCRETOS EN LA APLICACIÓN DE LA LEY DE INAMOVILIDAD LABORAL AL PERSONAL
TÉCNICO AERONÁUTICO
Es claro que el mundo de la aeronáutica se encuentra
sumamente regulado. Las leyes, regulaciones, tratados internacionales se han
encargado de no dejar por fuera nada de la actividad aeronáutica. Cuestiones
tan sencillas como mantener la silla recta o la mesa plegada antes de despegar
o aterrizar no son una simple política de las aerolíneas sino que son
verdaderas normas jurídicas.
Pero toda esta especialidad tiene varias razones de
ser, siendo la más importante de ellas la de garantizar la seguridad
aeronáutica.
Sobre esta materia, Folchi
dedica unas cuantas páginas a definir qué es la seguridad aeronáutica desde el
punto de vista jurídico, señalando: “Pueden encontrarse diversas definiciones
de la ‘seguridad aeronáutica’ (…) como la que
ofrece Mapelli, quien señala que el principio de la seguridad aeronáutica priva
ante cualquier otro en el ámbito de la aeronavegación y es el más elemental de
los objetivos de ésta última, definiéndola como ‘la realización sin riesgo ni
daño para las personas o cosas, tanto de los directamente relacionados con la
operación de vuelo como aquellos otros que pueden resultar perjudicados por la
misma debido a situaciones indirectas’”.
También cita la definición de Bravo Navarro, quien considera que el
concepto de seguridad aeronáutica “debe cubrir tres aspectos a saber, el
primero, el operacional de la aeronave y todos los aspectos técnicos a ella
relacionados, el segundo con las normas de seguridad de la aeronave, en el
sentido de su protección, así como de las instalaciones que integran la
infraestructura, contra actos ilícitos, y el tercero referente a la seguridad
jurídica necesaria en y para su explotación comercial”.
Vale destacar la opinión de Folchi quien considera que la seguridad, en efecto, es “el
objetivo máximo para el mejor desenvolvimiento de la aeronáutica civil y
garantizarla en todas sus vertientes técnicas y legales supone un verdadero
desafío para los Estados y para todos sus protagonistas, por lo mucho que ha
contribuido al progreso general de la Humanidad en los últimos cien años”.
En esta materia suele diferenciarse la seguridad
operacional (safety) de la seguridad
en sentido estricto (security), una
referida a la parte técnica y la otra a lo jurídico-político. Parafraseando a Pellegrino, Folchi explica “la
diferencia entre estos dos conceptos, destacando que este último es una
actividad de salvaguarda y de protección a la comunidad por actos ilícitos
contra el sistema de la aviación civil, en tanto que el primero se relaciona
con la prevención de incidentes aéreos o de hechos de peligro, determinados por
circunstancias accidentales e independientes de una voluntad de delinquir”. En
virtud de ello, agrega:
…la
seguridad operacional tiene en cuenta un conjunto de factores importantes,
todos ellos tendientes a lograr la inexistencia de accidentes e incidentes
aéreos, entre los que destacan una verdadera cultura de la seguridad en el
personal a cargo de las funciones respectivas y el conocimiento y evaluación de
los riesgos a través de su identificación, gestionándolos para que los mismos
tengan un grado razonable, ya que es imposible suprimirlos completamente.
Por último, Folchi
concluye que “es una obligación inexcusable de todo el personal que presta
servicios de alto nivel en aeropuertos, líneas aéreas y demás entidades
públicas y privadas relacionadas con la actividad, para lo cual es aconsejable
que posean una constante actualización de estos conocimientos mediante
programas seriamente organizados de capacitación”[15].
Las reflexiones de Folchi
nos ayudan a comprender que la seguridad, con especial interés la seguridad
operacional, es un principio tan fundamental en el derecho aeronáutico que
incluso podría estar por encima de derechos fundamentales e individuales de las
personas.
En este ámbito, los que tienen mayor preponderancia
en velar por la seguridad operacional evidentemente es el personal a cargo de
llevar a cabo el transporte aéreo. Es por esa razón que el sistema normativo
que comprende el derecho aeronáutico está colmado de obligaciones,
instrucciones y prohibiciones para el personal aeronáutico, que lo encontramos altamente
especializado vistas las muy delicadas funciones que se le han encomendado,
pues bajo su responsabilidad está nada más y nada menos que la vida de
personas.
Para Horacio
E. Knobel, la seguridad operacional es tan relevante que, sin que exista
un incidente o accidente en concreto, hay circunstancias que deben ser
revisadas para advertir fallas en los procesos, y que la información debe ser
transmitida sin temer que ésta sea utilizada para aplicar sanciones de tipo
laboral. En ese sentido, establece lo siguiente:
No
obstante, existe un universo de situaciones vinculadas con información de
seguridad operacional que no está referida a ningún accidente o incidente que
deba ser investigado y que permite advertir fallas en algunos de los sistemas o
procesos vinculados con la aviación civil. Esta información es vital para la
salud de estos mismos sistemas y procesos y por tal motivo resulta esencial
resguardar ese tipo de información de cualquier uso ajeno al ámbito de la
seguridad operacional. Es particularmente en este contexto donde se observa la
necesidad de alentar a las personas que participan en las distintas actividades
relacionadas con la aviación civil, a informar e incluso a admitir errores o
eventuales incumplimientos de las normas de seguridad operacional, sin temer
que esa información sea utilizada para aplicarles sanciones administrativas o
laborales, a menos que tales acciones u omisiones resulten configurativas de un
delito[16].
Sin perjuicio de lo expuesto por Horacio E. Knobel, es innegable que conductas
que pongan en peligro la seguridad operacional, no puede ser inadvertidas ni
por los explotadores del servicio aeronáutico ni por la autoridad aeronáutica.
Sumado a ello, tenemos que la conclusión necesaria
de los acápites II y III del presente trabajo es que el personal técnico
aeronáutico goza de estabilidad, y más importante aún, de inamovilidad laboral.
Obviamente, con excepción de quienes sean considerados personal de dirección y
aquéllos cuya antigüedad no supere de un mes.
Así, debemos excluir de las consideraciones que a
continuación desarrollaremos al Comandante de la Aeronave, y al gerente de
operaciones, superintendente de vuelos, jefe de adiestramiento, jefe de pilotos
y cualesquiera otras personas que realicen funciones análogas, pues al ser
éstos representantes del patrono, necesariamente deben ser considerados
personal de dirección, no estando protegidos ni por la inamovilidad de la Ley
de Inamovilidad Laboral ni por la estabilidad referida en la LOTTT. Ello
significa en la práctica, que estos trabajadores pueden ser despedidos,
trasladados o desmejorados sin necesidad de autorización previa, sin justa
causa, y sin la obligación de pagar indemnización alguna por la terminación de
la relación de trabajo.
Como consecuencia de lo anterior, el personal
técnico aeronáutico no puede ser despedido, trasladado o desmejorado en sus
condiciones de trabajo sin autorización previa del Inspector del Trabajo
competente. Es decir, los patronos deben respetar la intangibilidad de su
relación de trabajo e, independientemente de la falta cometida, no puede ser
despedido, cambiado de puesto de trabajo, ni cambiar nada relacionado con sus
condiciones de trabajo sin autorización previa de la autoridad competente.
Reiteramos, porque es importante entender la diferencia
entre los conceptos de estabilidad e inamovilidad laboral, ambos tienen un
punto de encuentro y es que veda a los patronos de despedir sin justa causa a
un trabajador. Sin embargo la inamovilidad, a diferencia de la estabilidad,
requiere que un órgano administrativo califique previamente si la causal
alegada por el patrono es justificada, y ello no se basa en una simple
declaración del patrono, si no que va acompañado de un estudio fáctico y
jurídico para determinar que la conducta alegada, de hecho, existió y debe ser
considerada un incumplimiento del trabajador.
A tales efectos, el artículo 79 de la LOTTT
establece cuáles son las causas justificadas de despido, entre las cuales
encontramos: (i) falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo; (ii) vías
de hecho; (iii) injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al
patrono; (iv) hecho intencional o negligencia grave que afecte a la salud y la
seguridad laboral; (v) omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la
seguridad o higiene del trabajo; (vi) inasistencia injustificada al trabajo
durante tres días hábiles en el período de un mes; (vii) perjuicio material
causado intencionalmente o con negligencia grave en las máquinas, herramientas
y útiles de trabajo, mobiliario de la entidad de trabajo, materias primas o
productos elaborados o en elaboración, plantaciones y otras pertenencias; (viii)
revelación de secretos de manufactura, fabricación o procedimiento; (ix) falta
grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo; (x) abandono del
trabajo; y (xi) acoso laboral o acoso sexual.
Si bien no existen causales especiales de despido
justificado, como sí sucede en el transporte marítimo, podemos entender que
cualquier incumplimiento a las obligaciones señaladas en el acápite II del
presente trabajo, deben ser consideradas una falta grave a las obligaciones que
impone la relación de trabajo, lo cual le da aún más importancia a definir y
tener presente cada obligación que esté expresamente establecida en las normas.
Todo lo anterior nos trae una grave contradicción
entre la seguridad operacional y la inamovilidad laboral del personal técnico
aeronáutico, ya que, siendo la seguridad operacional el valor más importante en
la materia, no debería prevalecer la protección al trabajador cuando dicho
valor se ve amenazado.
Para ilustrarlo más claramente, supongamos que
estamos en presencia de un tripulante de cabina que ha ingerido bebidas
alcohólicas, y se encuentra en un estado físico y psíquico cuestionable. Si nos
guiamos por las normas laborales, podremos concluir que en efecto existe una
violación de la normativa laboral y de las obligaciones que impone la relación
de trabajo. Vista la existencia de la protección de la Ley de Inamovilidad
Laboral, técnicamente, tendríamos que acudir a la Inspectoría del Trabajo,
seguir el procedimiento establecido en la LOTTT y esperar –sentados– a la
autorización del Inspector del Trabajo para despedir a nuestro tripulante
alcoholizado. Mientras, el tripulante embriagado puede seguir prestando servicios
en las mismas condiciones en las que las ha prestado, debido a que no puede
violarse la intangibilidad de su relación de trabajo.
Siguiendo en el territorio de la teoría, un
procedimiento de autorización de falta debería durar aproximadamente 25 días
hábiles para obtener un pronunciamiento del Inspector del Trabajo. No será sino
hasta entonces, 25 días después, que el tripulante podrá ser despedido,
trasladado o desmejorado en sus condiciones, insistimos, 25 días en los que
debió haber estado prestando servicios tal como lo presta todos los días
laborables.
Y el lector podrá pensar que es lo expuesto anterior
como “teoría” resulta un análisis carente de sentido porque evidentemente un tripulante no puede
continuar su relación en esas condiciones. No obstante, tal y como se ha
concebido las normas jurídicas hoy en día y la inflexibilidad de la legislación
laboral, desde un punto de vista jurídico es posible sostener que no hay
justificación alguna para despedir o trasladar al trabajador sin la autorización
previa. Y es que además, el efecto de no solicitar la autorización previa al
Inspector del Trabajo es que el despido o el traslado sea considerado nulo,
independientemente que haya sido justificado.
Ahora, en el plano de la realidad encontramos que no
es posible mantener a un tripulante en ese estado de embriaguez y admitir que
continúe la prestación de servicios, y, aún más relevante, la Inspectoría del
Trabajo no dicta decisión en los tiempos anteriormente señalados. En la
práctica, podemos encontrar solicitudes de autorización de despido que tienen
más de dos años en tramitación, o peor aún, en notificar al trabajador.
Recordando la importancia de la seguridad
operacional, donde en innumerable casos se ha entendido que debe prevalecer
incluso por encima de derechos fundamentales o humanos de las personas, sería
absurdo pensar que el derecho laboral escapa de ello.
Esta ecuación, inflexibilidad de las normas sumado a
una amenaza en la seguridad, trae como resultado una lucha continua y agotadora
entre trabajador y patrono, un baile entre despidos y solicitud de reenganche y
pago de salarios caídos, que en muchos casos culmina en el desgaste del
trabajador y su posterior renuncia.
La motivación real del presente trabajo es ofrecer –o
al menos intentarlo– soluciones jurídicas a esta situación, a la contradicción
que puede existir entre inamovilidad laboral y seguridad operacional. En ese
sentido, a continuación desarrollamos superficialmente algunas posibles
soluciones al problema:
1. Casos
de suspensión y revocatoria de licencias y certificaciones
El sistema jurídico aeronáutico prevé algunos
supuestos para revocar o suspender las licencias y certificaciones al personal
técnico aeronáutico, en líneas generales, si deja de cumplir con las
condiciones conforme a las cuales fueron otorgadas, o como consecuencia del
incumplimiento del ordenamiento jurídico.
Consideramos que en el caso de que al personal
técnico aeronáutico se le revoquen las licencias o certificaciones que están
directamente relacionadas con el servicio que prestan para el explotador del
servicio de transporte aéreo, implicará, forzosamente, la terminación de la
relación de trabajo. Creemos que esto es así pues la licencia es un presupuesto
sine qua non para prestar el
servicio, y el contrato de trabajo se habrá celebrado justamente para
desempeñar unas actividades que requieren las licencias y certificaciones, sin
ellas, la causa del contrato desaparece.
Esta situación podría compararse a un abogado sin
colegiación y la respectiva inscripción en el Instituto Nacional de Previsión
Social del Abogado. Este hipotético abogado pudo haberse graduado con los
honores máximos en la universidad, pero no podrá ejercer como abogado si no
tiene tales certificaciones.
En concordancia con lo anterior, ante una falta del
personal aeronáutico o alguna circunstancia que, sin ser una conducta culposa
del trabajador, ponga en peligro la seguridad operacional, y además, implique
la revocatoria de las licencias, el INAC, al efectuar la revocatoria, estaría
también dando por terminada la relación de trabajo. Como podemos apreciar,
estas circunstancias no están vinculadas a la estabilidad en el trabajo y mucho
menos a la inamovilidad laboral, sino a las competencias necesarias para
ejercer ciertas funciones especialísimas.
No sucederá lo mismo en el caso en que las licencias
o certificaciones sean suspendidas. Si bien el trabajador no podrá prestar el
servicio, al estar sujeto a una condición suspensiva, la relación de trabajo
deberá suspenderse hasta tanto las licencias y certificaciones vuelvan a estar
vigentes. Sin embargo, nada obsta para que, durante la suspensión y si el
trabajador cometió una falta, el patrono inicie el procedimiento de
autorización de despido.
Valdría la pena analizar si en caso de terminación
de la relación de trabajo, es procedente la indemnización del artículo 92 de la
LOTTT. Especulamos que ello dependerá de las razones por las cuales la licencia
es revocada y si hubo culpa o no del trabajador.
Por último, para que la terminación de la relación de
trabajo por revocatoria, o la suspensión de la relación por la suspensión de
las licencias y certificaciones tengan el efecto que aquí mencionamos, debe
haber una relación directa entre la prestación del servicio y la licencia. Ello
quiere decir, por ejemplo, si una aeromoza tiene su licencia de personal de
cabina y también tiene una licencia de piloto comercial, si ella está prestando
servicios como aeromoza y revocan la licencia de piloto, mal podría el patrono
dar por terminada la relación de trabajo si la revocatoria no estuvo vinculada
con el servicio que la aeromoza presta para este.
2. Aplicación
del artículo 423 de la LOTTT
El artículo prenombrado, según su encabezado, supone
una excepción a la autorización previa:
Cuando
un trabajador o trabajadora haya incurrido en violencia que ponga en peligro la
integridad física de otro u otros trabajadores o trabajadoras, del patrono o
patrona o de sus representantes, y que pueda constituir un peligro a la
seguridad de las personas o de las instalaciones y bienes del centro de
trabajo, el patrono o patrona podrá separar de manera excepcional al trabajador
o trabajadora que se trate por un tiempo no mayor de cuarenta y ocho horas,
dentro de las cuales solicitará al funcionario o funcionaría del trabajo competente,
la autorización legal correspondiente para mantener esta separación hasta que
se resuelva la calificación de despido. Mientras dure la separación del
trabajador o trabajadora del puesto de trabajo tendrá derecho a recibir el
salario y demás beneficios legales.
Este artículo
supone una solución inmediata, pues permite separar al trabajador de su puesto
de trabajo. Sin embargo, dicha separación sólo procede bajo un supuesto de
violencia y por un lapso de 48 horas. La única forma de mantener esa separación
y suspender la relación de trabajo es que el patrono presente la solicitud de
autorización de despido y solicite, como una medida preventiva, dicha
suspensión mientras dure el proceso. A pesar de ello, después de esas 48 horas
seguiremos a merced de lo que decida la Inspectoría del Trabajo y a la espera
de una respuesta de la cual no tendremos certeza de cuándo será dictada.
3. Poderes
disciplinarios del patrono
Mientras un trabajador esté bajo el poder y control
disciplinario de un patrono, se supone que éste puede ejercer dichos poderes
sobre el trabajador. En la doctrina extranjera se ha tratado la posibilidad de
sancionar al trabajador en caso de infracciones o incumplimiento de las
obligaciones, aplicando suspensiones a la relación de trabajo, descuentos de
salario, amonestaciones, entre otras. Las teorías que admiten la aplicación de
sanciones consideran que si el patrono puede hacer lo más gravoso (despedir al
trabajador) puede aplicar medidas menos gravosas.
Bajo este criterio, los patronos podrían sancionar
al personal técnico aeronáutico, por ejemplo, suspendiendo la relación de
trabajo.
Ahora bien, bajo nuestro sistema laboral esta
posición ha sido cuestionada. La LOTTT no permite ni prohíbe la aplicación de
medidas disciplinarias. En contra de esta posición, podría alegarse que alguna
sanción distinta a la amonestación, que tenga algún efecto en la remuneración o
en las condiciones de trabajo, viola el principio de intangibilidad de la
relación de trabajo, y, al mismo tiempo, la Ley de Inamovilidad Laboral.
En el caso específico de la suspensión, el artículo
72 de la LOTTT establece los supuestos en los cuales procede, y en ninguno de
ellos se admite como una medida disciplinaria. Además, de ser aplicado en la
práctica muy probablemente sea interpretado como un despido.
4. Ámbito
de aplicación de la Ley de Inamovilidad Laboral
Otro de los argumentos que podrían ser alegados es
que al ser el trabajo en el transporte aéreo un régimen especial, no le es
aplicable la Ley de Inamovilidad Laboral, cuyo ámbito de aplicación es la
generalidad de los trabajadores que les aplica el régimen laboral común.
Como vimos en el acápite II, el artículo 268 de la
LOTTT prevé que el régimen laboral regular se aplica a este tipo de
trabajadores siempre y cuando sea compatible.
En la jurisprudencia existe un caso similar con los
trabajadores domésticos. En la sentencia N° 522 dictada por la Sala de Casación
Social del Tribunal Supremo de Justicia el 14 de abril de 2009, en el caso
María Cristina Iglesias, la Sala se pronunció de la siguiente forma:
Con
respecto al régimen de estabilidad consagrado en la Ley Orgánica del Trabajo
debe ratificarse que por disposición de la parte in fine del Parágrafo Único
del Artículo 112, se encuentran excluidos de dicha protección; además por ser
una institución que resulta incompatible con la naturaleza de la relación de
suprema confianza que debe existir entre las partes, no pudiendo concebirse
estar obligado a permitir que coactivamente un trabajador se reintegre al
entorno familiar del patrono que consideró necesario terminar con esta
vinculación.
Llevada esta interpretación a lo aeronáutico,
pudiera argumentarse que, al menos la Ley de Inamovilidad Laboral, es
incompatible con la seguridad operacional como valor fundamental de la aviación,
pues no puede concebirse que las empresas explotadoras del servicio del
transporte aéreo estén obligadas a permitir coactivamente que un trabajador se
reintegre a las operaciones de una aeronave cuando éste consideró que se veía
en peligro la seguridad operacional.
Comprendemos que no es un argumento sencillo, pues
la Ley de Inamovilidad Laboral sólo exceptúa en su aplicación a cierto
determinado tipo de trabajadores, sin que hayan estado incluidos los que formen
parte del personal técnico aeronáutico.
En todo caso, consideramos que lo más conservador en
esta posición, no es que se considere que el personal aeronáutico no tenga
estabilidad, sino que no está protegido por la Ley de Inamovilidad Laboral. Por
consiguiente, le sería aplicado el procedimiento de estabilidad previsto en la
LOTTT, a través del cual el patrono primero despide al trabajador y luego
notifica al Tribunal competente el despido y su causa.
5. Comandante
de la Aeronave como delegado del Estado
Por último, en nuestra investigación encontramos que
Freddy Belisario Capella afirma
que el Comandante de la Aeronave:
…ejerce
potestad disciplinaria sobre los
pasajeros y los tripulantes, es decir, actúa como delegado de la autoridad del
Estado. En la hipótesis de que a bordo de la aeronave sucedan hechos que hagan
presumir la comisión de un delito, el Comandante al mando de la aeronave debe
adoptar las providencias indispensables para garantizar la seguridad del vuelo
y de las personas a bordo, poner a buen resguardo al delincuente y, una vez se
verifique el aterrizaje, entregarlo a las autoridades competentes; a tales
efectos, levantará un acta en donde consten los detalles pormenorizados del
suceso[17].
También señala que “es menester enfatizar que en la
persona del Comandante coinciden comúnmente el carácter de encargado del
gobierno de la aeronave, responsable principal de la expedición aérea y
delegado de la autoridad pública”[18].
De acuerdo con lo anterior, el Comandante de la
Aeronave no es cualquier representante del patrono, o un simple personal de
dirección, sino que tiene un papel sui
generis desde el punto de vista laboral, esto es, tiene funciones propias
del Poder Ejecutivo. Si lleváramos esta afirmación a la materia laboral,
¿podríamos afirmar que el Comandante al mando de la aeronave también actúa como
delegado del Estado - Inspectoría del Trabajo? ¿Podría el Comandante de la
Aeronave durante el vuelo despedir justificadamente a un miembro de la
tripulación sin que se requiera autorización previa, porque en ese acto, el
Comandante no sólo actúa en la posición del patrono sino del Estado? ¿O ejercer
funciones del INAC y suspender preventivamente las licencias?
Por supuesto que de todas las opciones, ésta es una
de las más difíciles de sostener, pero creemos que al ser el Comandante de la Aeronave
el responsable en el vuelo, no sólo de la vida de los pasajeros, sino del
personal de vuelo e incluso de su propia vida, siendo la máxima autoridad donde
más nadie lo es, y en aras de preservar el valor fundamental (la vida) podría
ser comprensible que tenga algunos poderes que van incluso más allá que los del
patrono.
CONCLUSIÓN
En la balanza de valores de la aeronáutica civil,
debe preponderar la seguridad sin menoscabo de otros derechos fundamentales.
Por ello, la labor de quien aplique el derecho no puede, en estos casos,
analizar las circunstancias únicamente desde el punto de vista del derecho
laboral, o, en contraposición, del derecho aeronáutico. Las situaciones que
pueden presentarse en materia laboral-aeronáutico deben ser resueltas en aplicación
de ambas ramas de derecho, entendiendo que estos trabajadores deben ser
protegidos, pero nunca en perjuicio de la seguridad de las personas a bordo de
una aeronave.
Muy probablemente lo más difícil de aplicar armónicamente ambas ramas es que los ejecutores de la Ley entiendan al Derecho como un todo que no puede tener contradicciones, dándole la importancia que merece a cada institución, garantías y derechos, pues de esta manera pueden encontrarse soluciones que satisfagan los intereses de las partes involucradas.
[1] Abogado
Summa Cum Laude por la Universidad
Católica Andrés Bello. Asociada en el escritorio jurídico Altum Abogados, S.C.
y asistente de cátedra de Teoría General de la Prueba – Universidad Católica
Andrés Bello.
[2] Gaceta Oficial N° 39.140 del 17-03-2009.
[3] Freddy Belisario Capella, Derecho del Transporte Aéreo,
Universidad Nacional Experimental Marítima del Caribe, Vargas-Venezuela, 2008,
p. 100.
[4] Normas y métodos recomendados
internacionales. Reglamento del Aire. Anexo 2 al Convenio sobre Aviación Civil
Internacional, publicado en Gaceta Oficial N° 5.044 Extraordinario del
23-02-1996.
[5] Normas y métodos recomendados
internacionales Licencias al Personal. Anexo 1 al Convenio sobre Aviación Civil
Internacional, publicado en Gaceta Oficial N° 5.044 Extraordinario del
23-02-1996. Regulación Aeronáutica Venezolana N° 60, publicada en Gaceta
Oficial N° 5.898 Extraordinario del 11-12-2008, Sección 60.2.
[6] Resolución Conjunta del Ministerio del
Trabajo y de Transporte y Comunicaciones, publicada en Gaceta Oficial N° 36.003
del 18-07-1996.
[7] Ibíd. Podemos tomar de ejemplo la Resolución
Conjunta que establece los límites de duración máxima de la jornada de acuerdo
con el tipo de aeronave y el número de tripulantes.
[8] Sentencia de la Sala de Casación Social del
Tribunal Supremo de Justicia, N° 832, del 21 de julio de 2004. Disponible en
http://historico.tsj.gob.ve/decisiones/scs/julio/832-210704-04573.HTM
[9] Anexo 1. Ob. cit., Sección 1.2.1. RAV N° 60,
ob. cit., Sección 60.3.
[10] Anexo 1. Ob. cit., Sección 3.1.
[11] Anexo 2. Ob. cit.
[12] César Augusto Carballo Mena, Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y
las Trabajadoras (LOTTT) y su reglamento parcial sobre tiempo de trabajo,
Editorial Jurídica Venezolana, Caracas, 2013, pp. 78-79.
[13] Ibíd. p. 86.
[14] Este supuesto incluye –a su vez– a (i)
quienes soliciten el registro de una organización sindical o se adhieran a
dicha solicitud, hasta 15 días después del registro; (ii) un número determinado
de los integrantes de la junta directiva del sindicato, hasta 3 meses después
del cese de sus funciones; (iii) los trabajadores de una organización sindical
en proceso de elecciones, hasta la proclamación de la junta directiva; (iv) los
trabajadores postulados a las elecciones sindicales, hasta 60 días después de
la proclamación de la junta directiva; (v) todos los trabajadores durante la
tramitación de una convención colectiva o pliego de peticiones, hasta su
término; y (vi) todos los trabajadores durante una huelga (legítima).
[15] Mario Folchi, Tratado de Derecho Aeronáutico y Política de la Aeronáutica Civil -
Tratado de Derecho Aeronáutico y Política de la Aeronáutica Civil, Título VI
Infraestructura Aeronáutica. Disponible en
http://www.rlada.com/articulos.php?idarticulo=49232
[16] Horacio Knobel: Gestión de la seguridad operacional. Disponible en
http://www.rlada.com/articulos.php?idarticulo=66572.
[17] Freddy Belisario Capella: Derecho del Transporte Aéreo… ob, cit, p.105.
[18] Ibíd. p. 109.